Le soft skills come adattabilità, comunicazione, problem-solving sono ormai considerate essenziali nel recruiting moderno. Sono le competenze che aiutano i candidati a crescere nei loro ruoli e ad affrontare i cambiamenti con agilità. Tuttavia, nonostante la loro importanza sia ampiamente riconosciuta, per mia personale esperienza ho riscontrato che si continua a voler dare priorità all’esperienza specifica. Di fronte a un mercato del lavoro in così rapida evoluzione, ha senso mantenere questo approccio?

Il Rapporto Excelsior 2024 di Unioncamere e ANPAL evidenzia che il 94% delle aziende italiane considera essenziali competenze trasversali come adattabilità, collaborazione e problem-solving per affrontare le trasformazioni dei mercati. E un’indagine di LinkedIn Jobs on the Rise 2024 conferma che, nelle professioni emergenti in Italia, le soft skills saranno importanti tanto quanto le competenze tecniche. Questi dati invitano a riconsiderare i criteri di selezione, suggerendo che le aziende dovrebbero cercare candidati con competenze tecniche di base e con un alto potenziale di adattamento e crescita.

Le competenze tecniche restano fondamentali in molti ruoli. Per esempio, un esperto di cyber security deve conoscere in profondità le normative e le tecniche di protezione dei dati per garantire la sicurezza aziendale. Allo stesso modo, un ingegnere meccanico nel settore industriale deve padroneggiare tecniche di manutenzione e funzionamento di macchinari per garantire la qualità e la
sicurezza dei processi. In questi contesti, le competenze tecniche sono irrinunciabili.

Tuttavia, il rapido evolversi della tecnologia rende alcune competenze tecniche rapidamente obsolete. Questo implica che i candidati con capacità di adattamento e apprendimento continuo costituiscano un vero e proprio asset strategico per molte aziende. Ecco alcune organizzazioni che stanno adottando un approccio innovativo nel valorizzare le soft skills senza trascurare le competenze tecniche:

• Google ha introdotto le structured behavioral interviews, domande mirate che valutano capacità di problem-solving, comunicazione e lavoro in team. Questo approccio permette di selezionare candidati tecnicamente competenti e con capacità di adattamento in ambienti complessi e dinamici, come confermato dai materiali di Google dedicati alle pratiche di selezione.
• Unilever, multinazionale britannica di beni di consumo, titolare di 400 marchi tra i più diffusi nel campo dell’alimentazione, bevande, prodotti per l’igiene e per la casa, utilizza test digitali che simulano scenari lavorativi per valutare sia le competenze tecniche che soft skills come adattabilità e orientamento al risultato. Questo approccio ha portato a una riduzione dei tempi di selezione e all’identificazione di talenti capaci di affrontare ambienti dinamici, come riportato da Graduates First.
• Deloitte ha integrato valutazioni sull’intelligenza emotiva e sulla leadership nei suoi processi di selezione, soprattutto per ruoli di management e consulenza. Questa pratica è sicuramente orientata a costruire team resilienti e capaci di collaborare, qualità cruciali in contesti di lavoro orientati al cliente.
• IBM colosso statunitense operante nella produzione e commercializzazione di hardware, software per computer, middleware e servizi informatici, offrendo infrastrutture, servizi di hosting, cloud computing, intelligenza artificiale, computazione quantistica e consulenza nel settore informatico e strategico adotta un processo di selezione strutturato che include valutazioni comportamentali e tecniche per esaminare le competenze dei candidati. Durante i colloqui comportamentali, vengono poste domande specifiche per valutare le capacità di problem solving e le competenze collaborative. Ad esempio, ai candidati può essere chiesto di descrivere situazioni in cui hanno affrontato sfide complesse o hanno lavorato efficacemente in team. Queste domande mirano a comprendere come il candidato analizza i problemi, sviluppa soluzioni e interagisce con gli altri in un contesto professionale.

Questi esempi mostrano che un recruiting moderno può bilanciare competenze tecniche e soft skills, scegliendo candidati capaci non solo di svolgere un lavoro ma anche di adattarsi e crescere. Le competenze tecniche sono essenziali, ma puntare esclusivamente su esperienze specifiche può significare perdere talenti che, con capacità trasversali solide, potrebbero rispondere al meglio alle sfide del futuro. Investire sulle soft skills è una scelta strategica per costruire team flessibili e orientati all’innovazione.

La domanda allora è chiara: siamo pronti a dare una vera chance a candidati con forti capacità di adattamento, anche senza esperienza specifica?

Monitorare e comprendere l’evoluzione del mercato del lavoro è essenziale per ottimizzare le attività di ricerca e selezione del personale. Oggi, la carenza di candidature qualificate rappresenta una sfida sempre più rilevante per le aziende. Secondo il rapporto annuale Hays Salary Guide 2023, il 55% dei CEO intervistati ha identificato la mancanza di professionisti qualificati come la principale problematica nei processi di assunzione. Ma quali strategie possono aiutare le aziende ad attrarre i migliori talenti?

La Candidate Experience: Una Chiave Vincente

La candidate experience, ovvero l’esperienza del candidato durante l’intero processo di reclutamento e selezione, si è rivelata fondamentale per attrarre i professionisti qualificati. Questo aspetto coinvolge le emozioni e le percezioni dei candidati, dalla ricerca delle opportunità di lavoro fino alla comunicazione finale sull’esito del processo di selezione. Creare un’esperienza positiva e coinvolgente per i candidati è l’obiettivo principale, indipendentemente dal fatto che vengano o meno assunti.

Best Practice per una Candidate Experience di Successo:

1. Trasparenza sulle Aspettative del Ruolo: Una chiara descrizione delle competenze richieste e delle responsabilità del ruolo aiuta i candidati a valutare fin dall’inizio se sono adatti per la posizione.
2. Comunicare i Valori dell’Azienda: Dimostrare un genuino interesse per i candidati fin dal primo contatto e rispettare le tempistiche stabilite per ogni fase del processo di selezione contribuisce a creare un’immagine positiva dell’azienda.
3. Interviste Strutturate: Una preparazione accurata per le interviste, con domande mirate a far emergere le competenze dei candidati, è fondamentale per valutare al meglio i profili.
4. Feedback Continuo: Fornire feedback dettagliato e costruttivo durante e dopo il processo di selezione aiuta i candidati a comprendere meglio le loro prestazioni e a migliorare per future opportunità.

A cosa può servire, dunque, una candidate experience di qualità?

1. Mantenimento di un Pool di Candidati di Qualità: Costruire e mantenere un canale di comunicazione con professionisti qualificati, anche se non selezionati, consente di ricevere feedback positivo sull’azienda e di ridurre il tempo e gli sforzi necessari per reclutare nuovi profili.
2. Promozione del Passaparola Positivo: Un’esperienza di reclutamento positiva genera un passaparola favorevole, aumentando la visibilità e la reputazione positiva dell’azienda.
3. Miglioramento del Brand Employer: Un processo di reclutamento positivo contribuisce a creare un’immagine positiva dell’azienda, attirando candidati qualificati interessati a lavorare per un’organizzazione con una buona reputazione.

 

In definitiva, la candidate experience gioca un ruolo fondamentale nell’attrazione e mantenimento dei migliori talenti sul mercato del lavoro. Offrire un processo di reclutamento trasparente, con una comunicazione chiara ed efficace e un’attenzione autentica per i candidati, è essenziale per le aziende che desiderano primeggiare nella ricerca di talenti qualificati.

In data 30 marzo 2023 è stata approvata dal Parlamento Europeo^[1] la nuova direttiva in materia di trasparenza retributiva che avrà lo scopo di consentire ai lavoratori di individuare e contrastare ogni forma di discriminazione tra donne e uomini sul luogo di lavoro in termini salariali.

Sarà imposto a tutte le imprese appartenenti all’UE l’obbligo di divulgazione delle informazioni atte ad agevolare il confronto degli stipendi dei dipendenti, denunciando ogni forma di divario retributivo di genere.

Appare doveroso analizzare le ragioni fondanti che hanno portato all’approvazione di queste nuove disposizioni. All’interno della relazione della proposta di direttiva, redatta il 4 marzo 2021, così si legge:

 

“L’iniziativa mira a contrastare il persistere di un’applicazione inadeguata del diritto fondamentale alla parità retributiva e a garantire il rispetto di tale diritto in tutta l’UE, stabilendo norme in materia di trasparenza retributiva per consentire ai lavoratori di rivendicare il loro diritto alla parità retributiva.” ^[2]

 

Tale decreto è stato conseguente alla risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 sulla strategia dell’UE per la parità di genere. In tale circostanza è stato richiesto alla Commissione di:

 

“redigere un nuovo ambizioso piano d’azione per far fronte al divario retributivo di genere all’interno del quale siano stabiliti degli obiettivi chiari per gli Stati membri al fine di ridurre il divario salariale di genere nei prossimi cinque anni.” ^[3]

 

Queste disposizioni sono state avanzate con lo scopo di mettere in luce i pregiudizi di genere nei sistemi retributivi di inquadramento professionale che non valorizzano il lavoro di donne e uomini in modo paritario e neutro sotto il profilo del genere.

La proposta di direttiva chiarisce come tali misure debbano essere considerate all’interno di un più ampio pacchetto di misure e iniziative volte ad affrontare le cause profonde del divario retributivo di genere e a consentire l’emancipazione economica delle donne.

Viene specificato inoltre come tale iniziativa rientri all’interno di un approccio:

 

“multidimensionale che comprende, inoltre, la direttiva sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare con iniziative settoriali per combattere gli stereotipi e migliorare l’equilibrio di genere” ^[4]

 

A fronte di queste premesse va letto l’articolo 5 dedito alla Trasparenza retributiva prima dell’assunzione. Il candidato è tenuto a ricevere dal futuro datore di lavoro informazioni sulla propria retribuzione iniziale “sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere” non solo in sede di colloquio ma anche all’interno dell’inserzione lavorativa.

Inoltre il datore di lavoro non potrà avere dai candidati informazioni sulle precedenti retribuzioni.

 

La definitiva entrata in vigore delle nuove disposizioni avverrà a seguito dell’approvazione formale da parte del Consiglio europeo con la pubblicazione all’interno della Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea. Gli stati membri saranno tenuti ad adottare le nuove normative entro 3 anni dall’entrata in vigore a livello comunitario.

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^[1] https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/OJQ-9-2023-03-30_IT.html

^[2] Proposta di Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio, Bruxelles, 2021 p.1

^[3] Divario retributivo di genere: le donne guadagnano meno degli uomini nell’UE? in Attualità – Parlamento Europeo, 2020

^[4] Proposta di Direttiva del Parlamento Europeo e del Consiglio, Bruxelles, 2021 p.2