Immaginate di assumere un talento, magari dopo un lungo processo di selezione. È motivato, qualificato, perfettamente in linea con la cultura aziendale. Eppure, dopo poche settimane, se ne va. O peggio: resta, ma disilluso, improduttivo, distante. Il motivo? Nella maggior parte dei casi, un onboarding inadeguato.

L’inserimento di un nuovo collaboratore non è un atto amministrativo. È un passaggio strategico, in cui l’azienda dimostra coerenza tra ciò che ha promesso in fase di selezione e ciò che davvero offre.

I numeri dell on-boarding:

• Le aziende con un onboarding strutturato migliorano la retention dell’82%.
• Il 70% dei dipendenti con una buona esperienza iniziale risulta più produttivo.
• Il 69% dei nuovi assunti che ricevono un onboarding positivo rimane in azienda per almeno tre anni.^[1]

Tre casi di successo in Italia:

1. Hilti Italia – Onboarding digitale e personalizzato
   Hilti è un punto di riferimento globale nel settore delle costruzioni, noto per l’innovazione e la solidità della sua cultura aziendale.
   In Hilti Italia, l’on-boarding è diventato una leva strategica. È stato introdotto un programma digitale tramite la piattaforma “Fuse”, che consente ai nuovi assunti di:

• Accedere a contenuti formativi interattivi già prima dell’arrivo in azienda.
• Alternare momenti di apprendimento in aula, lavoro sul campo e social learning.
• Essere affiancati da colleghi senior per accelerare l’integrazione.

I risultati: Performance elevate già nei primi mesi, senso di appartenenza rafforzato, retention oltre il 90%.^[2]

2. Gruppo Cimbali – Accoglienza che crea identità
   Questa azienda è una realtà storica italiana nell’ambito della produzione di macchine per caffè professionali, con una forte componente manifatturiera e relazionale.
   Il Gruppo Cimbali ha sviluppato un onboarding “a misura d’uomo”:

• Tutoraggio diretto per le prime tre settimane di ogni neoassunto in produzione.
• Giornate di conoscenza interdipartimentale per comprendere l’intero ciclo produttivo.
• “Welcome box” con manuali tecnici, strumenti di lavoro, lettera del CEO e piccoli gadget per far sentire la persona parte del gruppo.

I risultati: Migliore comprensione dei processi, riduzione del turnover iniziale del 35%.^[3]

3. Fameccanica – Onboarding tecnico e umano
   Fameccanica è un’impresa abruzzese nel settore dell’automazione e della meccanica avanzata, parte del gruppo Angelini Technologies.
   In questa realtà è stato strutturato un onboarding efficace per i ruoli tecnici, combinando:

• Un programma di formazione specifica nei primi 60 giorni.
• Sessioni di mentoring tecnico e gestionale.
• Introduzione graduale alle linee di produzione, con valutazioni periodiche e affiancamento costante.

I risultati: Riduzione del tempo medio di produttività del 30% e aumento della soddisfazione interna nei primi 3 mesi.^[4]

Best practice accessibili a tutti

Un onboarding efficace non è una prerogativa delle grandi organizzazioni: è un processo che ogni realtà, a prescindere dalla dimensione, può e dovrebbe strutturare. Ecco cinque principi fondamentali per costruire un’esperienza di inserimento solida, coerente e coinvolgente.

1. Prepara il terreno prima dell’arrivo
   Il rapporto con il nuovo collaboratore comincia prima del primo giorno. Una comunicazione pre-inserimento riduce l’incertezza e trasmette professionalità.

2. Stabilisci un percorso chiaro e guidato
   Serve una roadmap precisa: accoglienza, formazione, affiancamento, obiettivi e feedback. L’improvvisazione costa molto più della pianificazione.

3. Coinvolgi attivamente il team
   Integrare il gruppo nel processo di inserimento rafforza le relazioni interne e accelera l’adattamento del nuovo arrivato.

4. Monitora e ascolta
   Prevedi momenti di confronto nei primi 7, 30 e 90 giorni. Il feedback non è solo uno strumento di controllo, ma un’opportunità di miglioramento reciproco.

5. Rendi l’onboarding coerente con i valori aziendali
   Ogni aspetto del processo dovrebbe riflettere la cultura dell’organizzazione. L’esperienza iniziale è il biglietto da visita più credibile dell’azienda.

L’onboarding non è un costo: è un investimento. È il primo momento reale in cui l’azienda dimostra di essere ciò che ha promesso. Ignorarlo, sottovalutarlo o gestirlo con superficialità significa aumentare il rischio di turnover precoce, perdere opportunità di engagement e danneggiare la propria reputazione.

Se vuoi approfondire come strutturare o migliorare il processo di onboarding nella tua organizzazione, contattaci. Siamo pronti ad accompagnarti passo dopo passo.

Fonti usate nel testo:

^[1] Clickboarding, Onboarding Stats Report, 2023.

^[2] SDA Bocconi Insight – “Hilti: Where onboarding goes into overdrive with digital technology”, 2021.

^[3] Il Sole 24 Ore – Formazione e Onboarding, 2023.

^[4] Fameccanica – Bilancio di sostenibilità 2020-2021.

Nel mio lavoro ho la fortuna di incontrare e confrontarmi con moltissime persone. Alcune sono alla ricerca di nuove opportunità, altre desiderano dare una svolta alla propria carriera. Con alcuni di loro il percorso si è concretizzato in un cambiamento; con altri il dialogo continua, perché il valore di un buon confronto non può esaurirsi in un singolo incontro.

Eppure, c’è una frase che sento ripetere continuamente: “Avrei solo voluto avere un riscontro”.

Chiunque abbia cercato lavoro almeno una volta sa cosa significa aspettare una risposta che non arriva mai. Il dubbio, l’incertezza, la sensazione di non sapere se il proprio tempo e il proprio impegno siano stati considerati. Eppure, quando ci troviamo dall’altra parte, come recruiter o hiring manager, questa consapevolezza sembra svanire.

Non credo che la mancanza di feedback sia sempre dovuta a mancanza di rispetto. Spesso è il risultato di ritmi frenetici, di processi di selezione complessi, di decine – a volte centinaia – di candidature da gestire. Ma proprio per questo, forse, vale la pena fermarsi un attimo e chiedersi: cosa possiamo fare per migliorare l’esperienza di chi si candida?

Il Recruitment è una relazione, non solo un processo

Dare un riscontro, anche quando non è positivo, non è solo una questione di correttezza: è un modo per costruire connessioni. Un candidato che oggi non è la scelta giusta potrebbe esserlo in futuro. O potrebbe consigliare l’azienda a qualcuno più in linea.

E poi c’è un aspetto più umano: ricordarsi cosa significa essere dall’altra parte. Nessuno ama sentirsi ignorato. Anche una risposta breve, un aggiornamento sul processo, un piccolo consiglio su cosa migliorare possono fare la differenza nella percezione che una persona avrà dell’azienda e, più in generale, della propria esperienza di selezione.

D’altronde, il feedback non ha solo un valore per i candidati, ma anche per l’azienda. Secondo una ricerca di Talent Board, il 52% dei candidati che ha vissuto un’esperienza negativa in fase di selezione eviterà di acquistare in futuro prodotti o servizi di quella stessa azienda. Questo dimostra che un cattivo processo di selezione può impattare non solo sull’employer branding, ma anche sul business.

Non serve molto, basta poco

Dare un buon feedback non significa scrivere lunghi report o dedicare ore a ogni candidatura. A volte basta davvero poco:

• Un riscontro veloce – Anche un semplice “Siamo ancora in fase di valutazione” evita di lasciare le persone nel dubbio.
• Una comunicazione chiara – Un candidato che ha sostenuto un colloquio merita di sapere l’esito, nel bene e nel male.
• Un piccolo spunto di miglioramento – Non sempre è possibile, ma quando lo è, un consiglio può trasformare un rifiuto in un’opportunità di crescita.

Perché ne vale la pena?

Perché un buon processo di selezione non credo proprio sia fatto solo di numeri e competenze, ma di esperienze. E perché ogni interazione con un candidato – che si concluda con un’assunzione o meno – è un’occasione per costruire un ponte, anziché lasciare un vuoto.

Non sempre possiamo assumere tutti. Ma possiamo sempre scegliere come lasciare un segno.

E voi, che esperienza avete con il feedback ai candidati? Vi è mai capitato di non riceverne? O di riceverne uno che ha fatto la differenza? ^[1]

^[1] Fonti usate nel testo:

Talent Board (2022). Candidate Experience Benchmark Research Report. Disponibile su: https://www.prnewswire.com/news-releases/talent-board-releases-2022-candidate-experience-benchmark-research-report-301718241.html

In-Recruiting (2023). Feedback ai candidati: perché bisogna sempre darli. Disponibile su: https://www.in-recruiting.com/it/feedback-candidati-perche-sono-importanti/

InfoJobs (2023). L’importanza del feedback nel processo di selezione. Disponibile su: https://business.infojobs.it/limportanza-del-feedback-nel-processo-di-selezione.html

Zeta Service (2023). Il ruolo cruciale del feedback nel processo di selezione del personale. Disponibile su: https://www.zetaservice.com/it/blog/il-ruolo-cruciale-del-feedback-nel-processo-di-selezione-del-personale.html

Atempo (2023). Il Paradosso del Feedback: Perché i Candidati Meritano una Risposta Chiara e Tempestiva. Disponibile su: https://www.atempospa.it/blog-atempo/il-paradosso-del-feedback-perche-i-candidati-meritano-una-risposta-chiara-e-tempestiva/

Le soft skills come adattabilità, comunicazione, problem-solving sono ormai considerate essenziali nel recruiting moderno. Sono le competenze che aiutano i candidati a crescere nei loro ruoli e ad affrontare i cambiamenti con agilità. Tuttavia, nonostante la loro importanza sia ampiamente riconosciuta, per mia personale esperienza ho riscontrato che si continua a voler dare priorità all’esperienza specifica. Di fronte a un mercato del lavoro in così rapida evoluzione, ha senso mantenere questo approccio?

Il Rapporto Excelsior 2024 di Unioncamere e ANPAL evidenzia che il 94% delle aziende italiane considera essenziali competenze trasversali come adattabilità, collaborazione e problem-solving per affrontare le trasformazioni dei mercati. E un’indagine di LinkedIn Jobs on the Rise 2024 conferma che, nelle professioni emergenti in Italia, le soft skills saranno importanti tanto quanto le competenze tecniche. Questi dati invitano a riconsiderare i criteri di selezione, suggerendo che le aziende dovrebbero cercare candidati con competenze tecniche di base e con un alto potenziale di adattamento e crescita.

Le competenze tecniche restano fondamentali in molti ruoli. Per esempio, un esperto di cyber security deve conoscere in profondità le normative e le tecniche di protezione dei dati per garantire la sicurezza aziendale. Allo stesso modo, un ingegnere meccanico nel settore industriale deve padroneggiare tecniche di manutenzione e funzionamento di macchinari per garantire la qualità e la
sicurezza dei processi. In questi contesti, le competenze tecniche sono irrinunciabili.

Tuttavia, il rapido evolversi della tecnologia rende alcune competenze tecniche rapidamente obsolete. Questo implica che i candidati con capacità di adattamento e apprendimento continuo costituiscano un vero e proprio asset strategico per molte aziende. Ecco alcune organizzazioni che stanno adottando un approccio innovativo nel valorizzare le soft skills senza trascurare le competenze tecniche:

• Google ha introdotto le structured behavioral interviews, domande mirate che valutano capacità di problem-solving, comunicazione e lavoro in team. Questo approccio permette di selezionare candidati tecnicamente competenti e con capacità di adattamento in ambienti complessi e dinamici, come confermato dai materiali di Google dedicati alle pratiche di selezione.
• Unilever, multinazionale britannica di beni di consumo, titolare di 400 marchi tra i più diffusi nel campo dell’alimentazione, bevande, prodotti per l’igiene e per la casa, utilizza test digitali che simulano scenari lavorativi per valutare sia le competenze tecniche che soft skills come adattabilità e orientamento al risultato. Questo approccio ha portato a una riduzione dei tempi di selezione e all’identificazione di talenti capaci di affrontare ambienti dinamici, come riportato da Graduates First.
• Deloitte ha integrato valutazioni sull’intelligenza emotiva e sulla leadership nei suoi processi di selezione, soprattutto per ruoli di management e consulenza. Questa pratica è sicuramente orientata a costruire team resilienti e capaci di collaborare, qualità cruciali in contesti di lavoro orientati al cliente.
• IBM colosso statunitense operante nella produzione e commercializzazione di hardware, software per computer, middleware e servizi informatici, offrendo infrastrutture, servizi di hosting, cloud computing, intelligenza artificiale, computazione quantistica e consulenza nel settore informatico e strategico adotta un processo di selezione strutturato che include valutazioni comportamentali e tecniche per esaminare le competenze dei candidati. Durante i colloqui comportamentali, vengono poste domande specifiche per valutare le capacità di problem solving e le competenze collaborative. Ad esempio, ai candidati può essere chiesto di descrivere situazioni in cui hanno affrontato sfide complesse o hanno lavorato efficacemente in team. Queste domande mirano a comprendere come il candidato analizza i problemi, sviluppa soluzioni e interagisce con gli altri in un contesto professionale.

Questi esempi mostrano che un recruiting moderno può bilanciare competenze tecniche e soft skills, scegliendo candidati capaci non solo di svolgere un lavoro ma anche di adattarsi e crescere. Le competenze tecniche sono essenziali, ma puntare esclusivamente su esperienze specifiche può significare perdere talenti che, con capacità trasversali solide, potrebbero rispondere al meglio alle sfide del futuro. Investire sulle soft skills è una scelta strategica per costruire team flessibili e orientati all’innovazione.

La domanda allora è chiara: siamo pronti a dare una vera chance a candidati con forti capacità di adattamento, anche senza esperienza specifica?

L’outsourcing delle risorse umane (HR) è una strategia aziendale che sta guadagnando sempre più terreno. In questo articolo, esploreremo i numerosi vantaggi che l’outsourcing HR può portare alle aziende di ogni dimensione. Scoprirai come questa pratica può massimizzare le opportunità aziendali, consentendo alle imprese di concentrarsi sui loro obiettivi principali.

I Vantaggi dell’Outsourcing HR

1. Risparmio di Tempo e Risorse: L’outsourcing HR consente alle aziende di liberare risorse preziose. La gestione delle risorse umane richiede tempo, sforzo e risorse significative. Affidando queste attività a esperti del settore, le imprese possono concentrarsi su ciò che sanno fare meglio.
2. Esperti Specializzati a Tuo Servizio: Le aziende di outsourcing HR sono professionisti specializzati nel loro campo. Hanno una profonda comprensione delle leggi e dei regolamenti HR, offrendo servizi di alta qualità. Questo livello di competenza garantisce che le operazioni HR siano svolte in modo efficiente ed efficace.
3. Riduzione dei Rischi: Gli esperti di outsourcing HR forniscono supporto nella gestione dei rischi legali. Mantenere la conformità legale è essenziale per evitare controversie e sanzioni. Affidandoti a professionisti con esperienza, puoi dormire sonni tranquilli sapendo che i tuoi processi HR sono in regola.
4. Flessibilità su Misura: L’outsourcing HR offre un alto grado di flessibilità. Le aziende possono personalizzare i servizi in base alle loro esigenze in continua evoluzione. Questo significa che puoi ampliare il tuo team HR durante periodi di crescita o ridurlo in momenti di contrazione, senza le complicazioni dell’assunzione e del licenziamento di personale interno.
5. Risparmio sui Costi: L’outsourcing HR può portare a notevoli risparmi. I costi operativi, come stipendi, benefit dei dipendenti e costi legati alla gestione interna delle risorse umane, possono essere notevolmente ridotti. Questi risparmi possono essere reinvestiti nell’azienda per alimentare la crescita.
6. Accesso a Tecnologie Avanzate: Molti fornitori di outsourcing HR offrono tecnologie all’avanguardia che possono ottimizzare ulteriormente le operazioni aziendali. Ciò include sistemi di gestione delle risorse umane (HRMS) e software di tracciamento delle prestazioni, che semplificano la gestione del personale.
7. Migliore Qualità del Servizio per i Dipendenti: Con professionisti HR altamente qualificati a bordo, i dipendenti ricevono un servizio di alta qualità. Ciò si traduce in una migliore soddisfazione dei dipendenti, che può a sua volta aumentare la produttività e la fedeltà aziendale.

L’outsourcing HR rappresenta una soluzione strategica che offre una serie di vantaggi significativi per le aziende. Consentendo alle imprese di ottimizzare le proprie operazioni, concentrarsi sulle loro attività principali e ridurre i costi operativi, questa pratica si rivela sempre più una scelta intelligente.

Se vuoi massimizzare le opportunità aziendali e migliorare l’efficienza delle tue operazioni HR, l’outsourcing HR è una soluzione che merita seriamente di essere presa in considerazione. Con esperti specializzati al tuo servizio, puoi guardare al futuro con fiducia, sapendo di avere un partner affidabile per supportare la tua crescita e il tuo successo aziendale.

La gestione delle risorse umane rappresenta una sfida cruciale per tutte le organizzazioni, comprese le piccole e medie imprese (PMI). È un processo complesso che richiede una solida comprensione delle esigenze e dei comportamenti individuali, nonché della legislazione in materia. In questo articolo, esploreremo le ragioni per cui costruire un nuovo progetto sulle risorse umane per le PMI è essenziale e come farlo in modo efficace, evidenziando come le organizzazioni debbano essere in grado di gestire le aspettative del personale, istituire programmi di sviluppo delle competenze e assicurarsi che le persone abbiano le risorse necessarie per svolgere al meglio i loro compiti.

Perché Investire in un Nuovo Progetto sulle Risorse Umane per le PMI

Negli ultimi anni, il ruolo del responsabile delle risorse umane (HR) è diventato sempre più strategico per molte aziende che hanno avuto l’opportunità di sviluppare questa funzione internamente. Tuttavia, molte PMI non hanno ancora la possibilità di includere un professionista HR nel loro organico. Questa carenza ha creato la necessità di rivolgersi a servizi esterni per supporto nella ricerca e selezione del personale, nella gestione dei contratti, nella formazione, e nella progettazione dei piani di retribuzione, tra le altre cose.

Il problema principale con questa soluzione è che coinvolge spesso molteplici fornitori, generando confusione e errori di valutazione. Questo porta a uno spreco di tempo ed energie preziose. Invece di gestire diverse entità, le PMI possono ottenere una soluzione più efficiente affidandosi a un’azienda qualificata con un team di professionisti specializzati nelle risorse umane.

Come Costruire un Nuovo Progetto sulle Risorse Umane per le PMI

Per le PMI che vogliono ottimizzare la gestione delle risorse umane, l’outsourcing a un partner specializzato è una scelta intelligente. Questo approccio consente alle aziende di ricevere consulenza e supporto per la ricerca e selezione del personale, l’analisi delle risorse aziendali, l’implementazione di incentivi, avanzamenti di carriera, piani di welfare e soluzioni di lavoro agile. Inoltre, offre accesso a programmi di formazione personalizzata, spesso finanziati, per migliorare ulteriormente le competenze del personale.

Poter utilizzare consulenza e affiancamento per la ricerca e selezione del personale, supporto nella rilevazione delle criticità e potenzialità delle risorse presenti in azienda, avere a disposizione strumenti normativi da poter utilizzare nel processo di fidelizzazione delle HR (incentivi, avanzamenti di ruolo, piani welfare, smart working) e accedere a formazione personalizzata anche in ambito finanziato, rende sicuramente più produttive e competitive tutte le PMI.

Il Beneficio Anche per le Medie e Grandi Imprese

Anche le medie e grandi imprese possono trarre vantaggio dall’esternalizzazione delle risorse umane. Collaborando con il partner giusto, dotato di competenze avanzate nella gestione delle risorse umane, possono migliorare l’efficienza della loro funzione HR. Questo permette una risposta più rapida ed efficace alle esigenze della dirigenza aziendale, contribuendo a raggiungere gli obiettivi aziendali in tempi più brevi.

In conclusione, la costruzione di un nuovo progetto sulle risorse umane è fondamentale per le PMI che desiderano migliorare la gestione del loro capitale umano. L’esternalizzazione dei servizi HR offre numerosi vantaggi, tra i quali il risparmio di tempo e risorse finanziarie, la riduzione del rischio, altamente probabile, di formare una risorsa interna che potrebbe decidere di lasciare l’azienda da un giorno all’altro, oltre che evitare di incorrere in un “turn over” generalizzato di altre figure, con un notevole aggravio di costi. Non bisogna inoltre dimenticare che anche le medie e grandi imprese possono beneficiare di questa strategia per rafforzare la loro funzione HR e accelerare il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Continua ad esplorare il nostro blog se desideri approfondire ulteriormente questo mondo e scoprire come ottimizzare la gestione delle risorse umane per migliorare l’efficienza aziendale.

Monitorare e comprendere l’evoluzione del mercato del lavoro è essenziale per ottimizzare le attività di ricerca e selezione del personale. Oggi, la carenza di candidature qualificate rappresenta una sfida sempre più rilevante per le aziende. Secondo il rapporto annuale Hays Salary Guide 2023, il 55% dei CEO intervistati ha identificato la mancanza di professionisti qualificati come la principale problematica nei processi di assunzione. Ma quali strategie possono aiutare le aziende ad attrarre i migliori talenti?

La Candidate Experience: Una Chiave Vincente

La candidate experience, ovvero l’esperienza del candidato durante l’intero processo di reclutamento e selezione, si è rivelata fondamentale per attrarre i professionisti qualificati. Questo aspetto coinvolge le emozioni e le percezioni dei candidati, dalla ricerca delle opportunità di lavoro fino alla comunicazione finale sull’esito del processo di selezione. Creare un’esperienza positiva e coinvolgente per i candidati è l’obiettivo principale, indipendentemente dal fatto che vengano o meno assunti.

Best Practice per una Candidate Experience di Successo:

1. Trasparenza sulle Aspettative del Ruolo: Una chiara descrizione delle competenze richieste e delle responsabilità del ruolo aiuta i candidati a valutare fin dall’inizio se sono adatti per la posizione.
2. Comunicare i Valori dell’Azienda: Dimostrare un genuino interesse per i candidati fin dal primo contatto e rispettare le tempistiche stabilite per ogni fase del processo di selezione contribuisce a creare un’immagine positiva dell’azienda.
3. Interviste Strutturate: Una preparazione accurata per le interviste, con domande mirate a far emergere le competenze dei candidati, è fondamentale per valutare al meglio i profili.
4. Feedback Continuo: Fornire feedback dettagliato e costruttivo durante e dopo il processo di selezione aiuta i candidati a comprendere meglio le loro prestazioni e a migliorare per future opportunità.

A cosa può servire, dunque, una candidate experience di qualità?

1. Mantenimento di un Pool di Candidati di Qualità: Costruire e mantenere un canale di comunicazione con professionisti qualificati, anche se non selezionati, consente di ricevere feedback positivo sull’azienda e di ridurre il tempo e gli sforzi necessari per reclutare nuovi profili.
2. Promozione del Passaparola Positivo: Un’esperienza di reclutamento positiva genera un passaparola favorevole, aumentando la visibilità e la reputazione positiva dell’azienda.
3. Miglioramento del Brand Employer: Un processo di reclutamento positivo contribuisce a creare un’immagine positiva dell’azienda, attirando candidati qualificati interessati a lavorare per un’organizzazione con una buona reputazione.

In definitiva, la candidate experience gioca un ruolo fondamentale nell’attrazione e mantenimento dei migliori talenti sul mercato del lavoro. Offrire un processo di reclutamento trasparente, con una comunicazione chiara ed efficace e un’attenzione autentica per i candidati, è essenziale per le aziende che desiderano primeggiare nella ricerca di talenti qualificati.